在这个大数据的信息化时代，企业HR的人才管理系统本身就是现在很多企业都会频繁使用的系统类型，那么建设企业的人才管理系统应该如何做才能发挥更大的作用呢？ 

1、企业人才定位 

在做人才管理之前，我们首先需要明确，我们当下以及未来三到五年，所需要的人才定位。我们需要核心人才，当然也需要骨干人才，更需要执行力超强的基层人才。 

这三种不同的人才，事实上，我们从招募开始，就需要做详细的规划，从来源到培养方式，到未来的使用，这些因素你一个考虑不到，就对你的人才管理造成冲击。 

明确了人才的定义，我们就有必要对人才进行画像，进行胜任力特征分析，内部的标杆分析，只有做细了这些工作，我们就知道了人才的方向。人才的定义才是我们人才管理系统的第一要素。不能清晰进行定义的，不管我们的人才培养体系多么完善，最终事培而功半。 

2、合理的人才引进 

有了明确的人才定位，也意味着我们的人才来源地、基础要求就明确了。我们寻找核心人才，可能来源地就是竞争对手，而我们寻找基层作业人才，我们的来源地就可能是技工学校。 这个时候，我们需要的是搭建人才引入阶段的评估体系，通过评估体系，来审核识别我们所需要的人才，当然也需要建立试用期阶段的人才评价体系。 人才引进是当下人才管理系统中的一个核心环节，需要我们的企业能增加更多的重视。毕竟，有这么一句话，我们需要找个能爬树的，能直接找个猴子肯定最佳，而不是找只猪通过训练为爬树。 

3、有效激励人才 

公司对人才进行了定位，也建设了强大的人才引进渠道，建立了强大的引入前的评价，人才进到了公司，当然，我们需要这些人才能给公司带来足够的价值。 人才的价值其实很多时候取决于企业的激励机制。不同的环境下，人才可能发挥出来的作用是完全不同的，公司内部的机制的不同。这也是我常常劝说许多的管理者，在跳槽中，一定需要考虑机制的匹配，文化的融合。我们人才管理系统需要建立合理的目标和回报机制设计，建立合理的职责权体系，建立承责机制，才有可能激发人才工作动力，同时，我们也必须考虑，让人才的价值创造与价值回报相匹配。 

4、建立人才的成长机制 

我们在定位人才，引入人才，激励人才中，我们还需要为人才考虑未来的成长机制。作为企业的人才管理系统中，我们需要为人才设计合理的成长道路。 所以，我们的企业，需要为人才在企业内部的成长和发展搭建通道和平台，丰富人才培训培养、轮岗交流等成长形式，在物质回报之外给予其更好的职业发展通道。