e-HR 和大数据重构人力资源管理
Date | September 26,2016

在开始主题之前,我想简单介绍下王宝强事件,作为嗑瓜子的群众,那个周末我花了整整两天的时间,挖掘其事件的前因后果,该事件整整占据各大头条约5天时间,甚至超过了里约奥运会的热度。这里不对其事件的是与非作出判断,所需引入的是时间观念,假定王宝强在工作日而非周末发布离婚声明,会不会有另外一种景象?


在我看来,这应该是王的一种潜意识的行为,根据以往娱乐工作的经验形成的具有分析判断能力的行为。这种潜意识的影响就像我们现在出门就打滴滴、买衣服就上淘宝、付款就用微信/支付宝一样。


或许我们因此可以假设未来人力资源管理所需达到的效果,需要招人,上e-HR系统;需要流程,上e-HR系统;需要培训,上e-HR系统;需要绩效,上e-HR系统等等,综合而言,e-HR和大数据像一种常态影响着日常的人力资源管理业务。那么,究竟是如何影响并形成的呢? 


从题目主题可以分析出三个关键词,那就是“人力资源管理”“e-HR系统”、“(HR)大数据”、。就三者关系来说,我们可以形象地称之为“递推式衍生”,也就是,传统的人力资源管理衍生出e-HR系统,而e-HR系统的数据又聚合成为人力资源大数据,最终,人力资源大数据通过建模重构日常人力资源管理。在整个衍生的过程中,其起始点和落脚点都是人力资源管理,而两者不同的是,经过这次转化有了脱胎换骨的变化。


基于这种变化是如何实现的,首先,为“人力资源管理”“e-HR系统”“hr大数据”三个关键词进行定义和解说。在这里,我们把传统人力资源管理形象地称之为“手推车/马车时代”;e-HR系统形象地称之为“汽车时代”;大数据人力资源管理形象地称之为“飞机时代”。


传统人力资源管理——手推车/马车时代


传统的人力资源管理,可以形象地称之为“手推车/马车的时代”,在这个时代里,我们会想象到人力资源管理者属于“任劳任怨”的一类角色,任务重、作用轻,被边缘化的一个部门或角色。之所以这样说,是因为:


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当我们拿到个表单,很多时候并不知道该找谁走流程,或者某个审批人并不知审批的来龙去脉而无法决断,再或者审批的相关人想查看流程情况,这些都是无据可查,最终使流程陷入僵局、拖延时间。


当人力资源管理工作者核算工资时,很多数据来源于入职、离职、调薪数据、考勤、考核等结果;当落下一名入职的员工或者少核算一个考勤数据,那么薪资专员的工作将会推倒重来;


又或者,当人力资源部门招聘时,常常因为信息不对,导致企业不停的招人,而应聘者却在四处找工作。


同理,考勤、合同、绩效、培训等等也会面临类似的问题和难点。


这些所有的现象都说明了,传统人力资源管理存在沟通周期长、效率低、流程不可控、失误率高等现象。面临着诸多问题,比如各个业务系统的人事数据不统一,形成信息孤岛;经办的业务没法跟踪及溯源;各业务部门对自己部门的人员的信息不能有效管理;大量的数据堆积在一起,没法分析提炼。


e-HR/信息化人力资源管理——汽车时代


面对传统人力资源管理的诸多问题,激起了一些软件开发商的兴趣,开始利用信息技术的手段来解决日常人力资源管理的问题,衍生出了e-HR系统。至今为止,人力资源管理软件有了20多年的历史,在软件推行之初,会面临一系列的问题,比如客户觉得软件作用不大、开发出来的产品毫无意义等等。


不管怎样,现在的人力资源管理软件逐渐被大家所接受和应用,并且也实现了移动化、社交化的管理。通过PC/移动端 就能够处理日常的人力资源管理业务,也可以进行数据的统计分析。

比如,当需要追溯一个流程的时候,通过点击系统流程,就可以查看各个审批节点和结果;当领导查看人事信息、考核结果、人工成本等数据时,通过系统一拖、一拉、一拽,所有的数据就出来了,并以图、表等形式直观展现出来。

 

或者,大型集团型企业所有分支机构的业务、数据可以通过分级授权来实现,实现集权和分权的管控,这样就可以有限减少沟通节点,并且提升沟通管理的效率。

 

再或者,人力资源管理业务不再是一个个的信息孤岛,而是由流程串联起来的统一体,当员工入职,将员工信息变动推送至薪资、考勤、社保等模块;考勤、社保、绩效等结果又会引用至薪资管理,实现全面薪资计算。

 

当然,薪资管理的宗旨是“数对人头,发对工资”,薪资准确、易发放、易统计,是对软件的基础诉求;在e-HR系统可以建立多个工资账套,实现不同人员的薪资管理;每个工资账套还可以对应工资项目、计算公式、对应人员等数据;建立等级公式,所有薪资项目的计算都有据可寻,计算精准。

 

总之,e-HR系统解决大部分人力资源管理工作者的痛处,丰富了其工作内容。

 

大数据人力资源管理——飞机时代

 

当软件能够满足人力资源部门的业务管理之后,又提出了新的诉求,比如人工成本效率、流动率预测、外部薪资数据对标等等。在人力资源部门诉求和大数据时代背景之下,逐步引申出了大数据人力资源管理。

 

“邮政行业不努力,顺丰就替他努力;银行不努力,支付宝就替他努力;通讯行业不努力,微信就替他努力;出租车行业不努力,滴滴就替他努力”。在互联网大+行动计划的大背景下,针对于人力资源管理系统也会有一种大的变革,甚至渗透企业日常的管理思想,形成一种常态。

 

那么这种常态就有可能是,员工已入职,就可以从海量的数据中调取出他所有以往的经历、资历等,从而判定新员工的流动情况、忠诚度、能力等数据指标;这种常态又可能是某个岗位发生了空缺,立马可以从系统中获取匹配的候选人,进行联系、面试等。

 

大家一定好奇的是,数据是如何汇总到一起?这些数据的汇集就好比像河流一样,有部分来自于清水,有部分是泉水,还有部分是自来水等等,最终都汇成一条河流。同样,HR大数据,一部分来自集团企业数据、一部分来自中小企业数据、还有一部分来自事业单位数据,总之,来自各行各业的人力资源数据汇总到一起,通过建模达到人力资源管理者想要的服务或结果。

 

当然,这种结果肯定会为企业的经营目标服务,产生的影响也会渗透人力资源管理中的方方面面,比如,数据说话、预测、决策、重组、及时沟通、员工服务、共享服务等等。

 

总结

 

杰克韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”,但是中国99%的企业都做不到。原因很简单,人力资源部没有创造那么大的价值,都认为业务增长很快,但是人力资源总是在拖后腿。但是,在eHR系统和大数据产生之后,这种意识在人们心中就会慢慢发生改变。因为人力资源部门可以成为组织的业务驱动力,实现关键转型。

 

 


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