京客隆

关于京客隆

北京京客隆商业集团股份有限公司前身是国有商业企业，2004年11月改制为股份有限公司，2006年9月25日在香港联交所创业板成功上市，并于2008年2月26日转主板成功。

1995年京客隆确定了以连锁经营为主的经营业态。经过多年的不懈努力，采取新建、租赁、加盟和托管等多种形式迅速扩大企业规模，并依托京客隆品牌优势，形成区域购物中心、大卖场、综合超市、便利店四种经营业态统筹发展态势，从建设初期的7家店铺发展到目前的290多家，营业面积33万平方米，遍及北京市18个区县及河北廊坊地区。同时，京客隆拥有朝批商贸有限公司、欣阳通力商业设备有限公司和廊坊有限公司3家控股子公司。2008年京客隆销售额为98.64亿元，利润达到2.76亿元。京客隆的发展目标是：以超市连锁为基业，以物流产业为重点，发展成具有核心经营能力的名牌企业。

管理难点

京客隆作为一家超市连锁企业，面临着该行业非常典型的人力资源管理问题：

1、快速扩大的规模和门店数量导致人力资源管理体系难以有效贯彻到每一家店面。随着京客隆快速发展，门店数量不断增加，在这种情况下人力资源管理体系能否有效贯彻、各门店能否有效执行，各店人员信息总部能否实时监控，是摆在京客隆总部人力资源部面前的问题。

2、多种人员类别增加了管理难度。连锁性经营企业中普遍存在人员类别复杂的现象，既包括企业自有人员，又包括各种供应商所派人员，以及劳务派遣的促销员。不同的人员类别需要在人员管理、薪资管理、保险管理方面采取差异化的策略和管理方式，很显然这带给人力资源部门很大的工作量。

3、各门店人员的频繁流动为京客隆带来劳动纠纷风险。各门店分散，而且人员数量较多，再加上人员流动频繁，随着国家对劳动合同管理规范性要求的提高，各门店管理水平高低不一，这样京客隆就面临很高的劳动纠纷风险。

4、无法满足企业高层对决策信息的需要。人力资源数据是京客隆高层进行决策的重要依据，因而对各类流动、信息分散，数据滞后、准确度不高。人力资源报表需求量很大。但传统管理条件下，手工编制报表不仅耗费大量时间，，制约了人力资源部门对高层决策的支持力度。

5、无法满足企业快速发展条件下加强管控的需要。超市行业具有很强的集中管控需求，因为集中管控能够实现规模效应、降低管理成本、提高整体效能。从地理分布上看，超市门店十分分散，因此人力资源管控能力亟待加强，加强对员工招聘、培训、薪酬、保险等人力资源各环节的管控成为当务之急。

由于京客隆的分支机构（门店）多，地域分布也比较散，导致沟通不畅、内部流程整合困难，无法在线获取可靠信息。业务流程需要大量的纸上工作，数据输入重复而且容易出错，出现人为失误。因此在高速成长阶段，都以门店扩张为主要手段，人员甄选由各店面自行面试，总部不知道人员情况......因此造成权力集中于个别人或者个别部门，各分店成为“各家自扫门前雪”。为了打破这种局面，使总部可及时掌握各分店人员动态，提高管理效率，规范流程，必定要借助eHR系统来逐步完善。

信息化目标

首先，在京客隆实施人力资源软件要逐步实现三个层面的目标：

1、提升人力资源事务管理的效率，做到人力资源基本数据准确，并保证及时更新。

2、优化人力资源管理基本流程，提升人力资源服务流程效率，并及时响应业务的变化。

3、提升人力资源分析预测能力，为企业发展提供决策支持。

朗新eHR解决方案

通过人力资源软件为集团总部及各分公司及门店搭建起统一的人事数据信息平台，实现数据整合。

●   坚持“为企业经营服务”，根据集团产业管理特点，实现各分公司基本业务流程各自分别进行管理，总部统一掌控。

●   规范全部人员信息，进行统一数据信息编码管理。梳理京客隆组织机构、岗位及人员基础信息。这就从根本上解决了过去各门店人员信息分散、人员流动频繁，而总部人力资源部信息残缺不全、严重滞后的问题，全面掌握了京客隆每家门店人力资源的“家底”。

●   实现员工编制数、人工成本、薪酬总量的向下分解与管控，实现人工成本实发总量的自动生成与边界预警。

●   实现全公司的薪资体系的架构和处理、保险福利的管理。

●   实现自主灵活的各类统计分析，全面向管理层提供集团战略决策的数据分析。

●   通过员工自助，实现员工进行个人相关信息的自主查询和修改，减少HR工作量。

管理提升

本次朗新携同京客隆集团共同打造京客隆eHR人力资源管理系统，满足了在总部及门店推广与以后总部和门店数据管理的需要，建立了系统的统一规划和统一标准，重视相关标准和规范的制订，特别是要合理规划总部和门店人力资源系统编码体系，以保证组织机构编码、人员编码及职级体系编码等基础信息的统一，为以后数据信息的同步打好基础，保证京客隆集团人力资源系统整体建设目标的实现，为北京京客隆商业集团创新了人力资源管理新模式。