随着我国正式加入WTO，外资金融机构已经或正准备登陆中国，金融行业日益受到竞争的严峻考验。金融行业正面临着信息化、网络化、国际化带来的挑战和发展机遇。知识经济社会促进了人才市场的进一步开放，越来越多的经营者开始认识到人力资源管理的重要性，认识到通过对人力资源的规划、有效配置、绩效考核、培训发展、员工关系和激励等一系列经营管理手段，能够充分挖掘员工的潜力、提高他们对企业的认同感和责任感、增强企业的向心力和凝聚力的重要性，迫切感觉到人力资源管理在提高企业整体绩效方面的积极作用。与普通企业不同，金融行业在人力资源管理方面具有自身的特点。

金融行业是知识密集型服务行业，从行业特征而言，金融行业具备劳动强度不大，工作环境较好、报酬相对较高的特点，同时其部分分支机构处于经济相对欠发达，就业机会相对较少的行政区域(如县城等)等因素，决定了金融企业的基本人力资源具有相当的稳定性。从组织架构而言，我国金融行业较为普遍地根据行政区划呈现“支行→分行→总行“金字塔”型模式，即所谓的一级法人治理结构。其内部分工来看，则呈现出相当严格的职能界定，即：总行负责各项业务的研发、各项制度的制定等；分行负责辖内机构的管理；支行负责在总行制定的业务框架内按照总分行制定的操作规范进行业务的开展。因此，其组织架构决定了其基本的人力资源分布类型模式，即：在金字塔底端分布有大批从事重复劳动的类似银行柜员的人力资源，在金字塔中端则是知识层次较高、管理经验较丰富的管理人员。金字塔尖则是行业人力资源中的灵魂，是附加值最高的一部分。员工的知识和技能对金融企业发展的促进作用日益彰显。

(1)金融行业一般按照行政区域划分为总行、省级分行、地市级分行、县级支行。总行、省级分行、地市级分行有干部管理权限，县级支行没有干部管理权限。

(2)金融行业的规模比较庞大。

(3)在办公信息化支撑环境方面，总行、直属分行、省级分行及规模较大的地市级分行实现局域网管理，其他二级分行及县市级支行实现单机管理。

(4)根据行业规模大小的不同，金融行业的员工管理有集中式、分布式两种模式。

(5)规模不大的金融行业可以采用集中式的管理模式，总行集中管理全部员工的所有相关信息，全行的人力资源管理由总行统一协调指挥，总行拥有绝对的管理权限。规模较大的金融行业一般采用分布式的管理模式，省级分行或地市级分行分别管理下属全部员工的所有相关信息，他们具有相对独立的人力资源管理权限；而总行只管理全部员工的主要信息，这些主要信息由下属分行每月、每季度或每年上报总行，并且总行只负责全行人力资源政策的制定与实施监督。

人力资源管理信息化通过将事务性工作外包给人力资源管理系统，来提供人力资源管理的工作效率，解放HR管理者的生产力，使HR部门能有更多时间考虑战略性工作。

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金融行业人力资源管理理念的落实，离不开人力资源软件。朗新从事人力资源管理信息化领域已经数十年，在大量客户成功应用朗新人力资源管理信息化解决方案的基础上总结出行业人力资源管理信息化解决方案。

人力资源管理信息化是一个连续的、分阶段的过程，需要统筹规划，分布实施。

首先要解决的是人力资源管理业务操作的信息化。也就是员工的基础信息管理。在全公司建立统一的人事信息库，管理者在这个统一信息库上实现招聘管理、调配管理、合同管理、档案管理等基础信息，帮助hr管理者提高人力资源部门的工作效率。

其次是建立人力资源管理业务的规范化、流程化，建成人力资源部门与全体员工及各位领导沟通互动的平台，是eHR成为发挥重要作用的管理工具。

最后是实现战略转型，通过eHR系统获取实时所需的基础数据，为企业管理者提供以人为中心的准确全面及时的决策分析。